Dezvoltarea unei echipe educaționale prin procesul de coaching

coaching

Odată cu evoluția accelerată a educației, apare tot mai mult nevoia dascălilor de a avea modele către care să se îndrepte și care să seteze standardele, dar și obiectivele educaționale, pe termen mediu și lung. Pentru a veni în sprijinul personalul din educația timpurie, Centrul de training pentru părinți și educatori FIRST7 împreună cu Helen O’Donoghue, trainer pentru educație timpurie, director Sunridge Associates, au gândit un program de leadership dedicat coordonatorilor de echipe educaționale și celor care conduc creșe și grădinițe în România. 

Cel de al doilea modul al programului expune modalitățile de formare și consolidare a echipei în educația timpurie

Din punctul de vedere al lui Helen O’Donoghue, o echipă este sudată prin încredere, iar cel mai eficient mod de a construi  echipa este prin procesul de coaching. O ecuație simplă pentru încrederea care stă la baza echipei este dată de raportul dintre credibilitate, siguranță și intimitate și orientarea către ceilalți. Credibilitatea liderului constă în a face ceea ce spune, siguranța este în a-i sprijini pe membri echipei, iar intimitatea se referă la a stabili o relație de încredere. Orientarea către ceilalți este ceea ce încheagă încrederea echipei în liderul său.

Un lider poate practica metoda de coaching doar dacă stabilește anterior o relație de încredere cu membri echipei 

În stilul de leadership bazat pe metoda coaching-ului, liderul este preocupat de dezvoltarea profesională pe termen lung a membrilor echipei. El ajută la identificarea punctelor tari și slabe ale angajaților, îi încurajează să își seteze obiective pe termen lung și le furnizează feedback permanent și consiliere, la nevoie. Pentru ca membri echipei să accepte procesul de coaching, ei trebuie să înțeleagă foarte bine principiile de coaching, modul în care se desfășoară o ședință de coaching, care este scopul și ce vor obține la final. Prin modelul de coaching, angajații își clarifică propriile așteptări, știu ce se așteaptă de la ei și înțeleg mai bine modelul după care funcționează școala sau grădinița.

Coachingul facilitează autocunoașterea angajaților și astfel îi ajută să devină mai buni

Este procesul prin care ajutăm pe cineva să își îmbunătățească performanțele prin reflecție, să își descătușeze potențialul pentru a-și îmbunătăți rezultatele. Este despre a întreba și a asculta, nu despre a învăța. Mentoratul, pe de altă parte, este procesul prin care cineva mai experimentat ajută o altă persoană să își îmbunătățească performanțele. Un mentor oferă sfaturi, ghidare și face sugestii. Coachingul poate folosi și tehnici din mentorat sau tutorat. La începutul procesului, putem folosi tehnici de tutorat – dăm indicații, vorbim cu angajații, apoi putem trece în faza de mentorat, în care oferim ghidaj, dăm feedback, facem sugestii și, la final, trecem în etapa de coaching, în care punem întrebări, sumarizăm, parafrazăm, reflectăm și ascultăm pentru a înțelege.

În procesul de coaching este bine să evităm să facem sugestii, să judecăm sau să punem întrebări prea directe sau sugestive. Este recomandat, în schimb, să ascultăm activ și să ne focusăm pe a înțelege cu adevărat perspectiva angajaților. În funcție de angajați, de experiența lor și de poziția în echipă, este posibil să aibă nevoie mai mult de mentorat sau tutorat decât de coaching. Acest lucru îl stabilește liderul, pe parcursul procesului de cunoaștere a angajaților.

Modelul de coaching de creștere are patru etape

Prima este setarea de obiective – se realizează prin întrebări care ajută la stabilirea obiectivelor pe termen mediu și lung. Urmează acordarea la realitate – explorarea situației curente, verificarea opțiunilor – identificarea și evaluarea diferitelor strategii și acțiunea – ce vei face efectiv și în cât timp? În acest proces, important este să identificăm și tacticile – cum și când vei face acțiunile și obiceiurile – cum îți vei susține succesul obținut? Toate acestea duc procesul de coaching din punctul de stabilire a relației în punctul de obținere și celebrare a rezultatelor.

Modelul de coaching de bază pleacă de la premise – Ce gândești? Ce trebuie să se schimbe? Ce merge bine?, trece apoi prin țeluri – Care este obiectivul? Până când îl vei atinge? Care este beneficiul?, ajunge la partea de strategie – Care sunt opțiunile? Care variantă va merge cel mai bine? Urmează implementarea – Care sunt primii pași? Când îi vei face? De ce tactici ai nevoie? și angajamentul – Chiar vei face asta? Ce te poate opri? Cum vei susține procesul?

În toate aceste etape, liderul se va raporta cu empatie la cel căruia îi conduce procesul, va pune întrebări, fără a da directive sau soluții, va asculta, va avea o atitudine pozitivă și încurajatoare, va fi curios, fără să judece și îi va provoca pe membri echipei, dar cu suținere. Liderul va crea prin coaching un spațiu de siguranță, pentru ca angajații să își pună obiective pe termen mediu și lung, pe care să le și îndeplinescă.

Michael Bungay a creat un model de coaching bazat pe șapte întrebări de bază:

  • Întrebare de început – La ce te gândești?
  • Întrebare cu care plusezi – Și la mai ce? Aceasta este cea mai puternică întrebare, pentru că permite deschiderea și curgerea răspunsurilor mai profunde
  • Întrebare de obținere a focusului – Care este provocarea pentru tine?
  • Întrebare de setare a fundației – Ce îți dorești?
  • Întrebare de suport – Cum pot ajuta?
  • Întrebare strategică – Dacă ai spune Da acestei provocări, la ce spui Nu?
  • Întrebare de învățare – Ce a fost cel mai folositor pentru tine?

În cadrul conversației de coaching este important ca liderul să arate empatie, să aibă o atitudine umilă, să asculte și să dea feedback, să fie curios fără a judeca, să pună întrebări, fără să încerce să modeleze sau să ofere exemplul personal, să fie provocator, dar să susțină și să mențină o atitudine pozitivă și încurajatoare. Este important ca liderul să seteze limitele și cadrul, dar să arate permanent angajaților că fiecare dintre ei este esențial în procesul educațional. Să realizeze totul pas cu pas, câștigând încrederea echipei, fără să scape din vedere obiectivul final, impactul asupra învățării.

Citește și Cum își construiește un lider bun o echipă eficientăUn lider bun are nevoie de viziune pe termen lung, Cum să fii un lider bun în educația timpurie. Diferența dintre lider și manager, Stiluri de leadership în educația timpurie

Categorii Blog



Kinderpedia

Peste 2000 de clienți mulțumiți și numărătoarea continuă!
Soluția inteligentă folosită cu încredere de grădinițele și școlile din Europa



Articole recomandate




Kinderpedia.co - All Rights Reserved.
Kinderpedia HQ
46-48 Calea Plevnei
010233 Bucharest, RO
Kinderpedia CH
Langgasse 47c
6340 Baar, Switzerland
Kinderpedia UK
Caldecott House
Coalville, LE67 8PA, UK